Benefity pracownicze

Jakiś czas temu zapytałam osoby z mojej sieci kontaktów na LinkedIn o najciekawsze przykłady benefitów pracowniczych, z jakimi się spotkały. W wyniku intensywnej dyskusji powstała długa lista pełna interesujących przykładów – pomyślałam więc, że warto byłoby podzielić się nią szerzej.

Sama dyskusja wskazała na kilka najważniejszych elementów, które rekruterzy, HR-owcy, EB-owcy czy inne osoby odpowiedzialne za budowanie pakietów benefitów powinny uwzględnić w swojej pracy.

1. Prawcownicy chcą mieć wybór

Nie jest to zaskakujące – nie wszyscy pracownicy będą zainteresowani tymi samymi benefitami. Oczywiście są takie propozycje, które będą odpowiadać większości (jak np. opieka zdrowotna), ale ta lista jest dość krótka. Stąd rosnąca popularność systemów kafeteryjnych, które pozwalają pracownikom dokonać samodzielnie wyboru benefitów z dostępnej w firmie listy.

Warto też pamiętać, że nie wszyscy pracownicy będą zainteresowani pozycjami dostępnymi na liście. Nawet jeśli pracodawca jest w stanie zaoferować większą wartość w postaci „gotowych” benefitów, część osób zdecydowanie wybrałaby odbiór dodatkowej gotówki. Niektórzy mogą też być zainteresowani przekazaniem tej gotówki na cele charytatywne, dobrze jest więc umożliwić (i zakomunikować) pracownikom także taką opcję.

2. Benefity nie muszą być kosztowne

Lista benefitów, którą udało nam się wspólnie stworzyć uwzględnia propozycje, które nie nadwyrężą firmowego budżetu. Część z nich jest dość zabawna (władza nad pilotem do klimatyzacji), część może posłużyć do budowania zgranego zespołu.

Trudno więc uznać niski budżet za wymówkę, kiedy tworzymy pakiet benefitów. Oczywiście nie każda firma może pozwolić sobie na zakup czy wynajem domku letniego dla pracowników, ale już koszt spotkania integracyjnego w firmie może ograniczyć się do zakupu pizzy i napojów. Wystarczy odrobina dobrej woli i kreatywności, żeby zaproponować pracownikom coś ciekawego.

3. Pakiet benefitów dyktowany wartościami firmy

Pojawiły się też głosy, że oferta benefitów powinna być zgodna z wartościami firmy. Tak więc przykładowo, jeśli firma deklaruje wagę ciągłego rozwoju, twórcy pakietu benefitów powinni rozważyc dodanie do niego np. budżetu edukacyjnego. Jeśli organizacja kładzie nacisk na zdrowie, być może benefity powinny uwzględniać cotygodniowe zajęcia jogi i bezpłatną pomoc psychologiczną na życzenie.

Wiele z tych propozycji wpływa pozytywnie nie tylko na zaangażowanie pracowników, ale też przekłada się na ich wyniki w pracy. Jestem więc przekonana, że długofalowo taka inwestycja się opłaca.

[et_pb_section bb_built=”1″][et_pb_row][et_pb_column type=”4_4″][et_pb_text]

[/et_pb_text][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row][et_pb_column type=”4_4″][et_pb_button _builder_version=”3.17.6″ button_text=”Zobacz propozycje benefitów zebrane przeze mnie w trakcie dyskusji na LinkedIn” button_url=”https://docs.google.com/spreadsheets/d/12YKLHPHIH7zjjuzcMVmDxLnNqx0KfvH_cssUZxKF3OM/edit#gid=1809504804″ button_alignment=”center” /][/et_pb_column][/et_pb_row][et_pb_row][et_pb_column type=”4_4″][et_pb_team_member _builder_version=”3.17.6″ name=”Kasia Borowicz” position=”Social Recruiting & Sourcing Trainer” twitter_url=”https://twitter.com/kmborowicz” linkedin_url=”https://www.linkedin.com/kmborowicz”]

Trenerka rekrutacji, social media i wyszukiwania kandydatów w sieci, autorka dwujęzycznego bloga poświęconego rekrutacji www.kmborowicz.com oraz założycielka Recruitment Open Community,

[/et_pb_team_member][/et_pb_column][/et_pb_row][/et_pb_section]