Sztuka finalizowania rekrutacji

Rekrutacja to proces, który łączy interesy kilku różnych działów w firmie. Z jednej strony musimy wziąć poważnie pod uwagę interesy managera, który szuka pracownika do swojego zespołu. Naturalnie chce zatrudnić jak najlepszą osobę na stanowisko, jednocześnie nie nadwyrężając za bardzo budżetu swojego działu. Z drugiej – sami reprezentujemy interesy działu rekrutacji, któremu zależy przede wszystkim na szybkim wykonaniu zadania.

Problemem, który został wrzucony na tapetę podczas dyskusji na ostatnim ROC day była właśnie kwestia uzyskania zgody managera, do którego zespołu odbywa się rekrutacja, na zatrudnienie danej osoby.

Z czym borykamy się w codziennej pracy? W procesie mamy kilku kandydatów. Po przejściu poszczególnych etapów okazuje się, że żaden z nich nie spełnia w stu procentach wymagań przedstawionych w opisie stanowiska, natomiast jedna, a czasem nawet dwie osoby spełniają większość kryteriów i manager byłby skłonny kogoś wybrać. Ale… i właśnie tutaj rozpoczyna się nasza dyskusja.

Z jakich powodów Hiring Manager odkłada decyzję o zatrudnieniu?

Wybór odpowiedniego kandydata na stanowisko nie jest prosty, często wydaje się wręcz niemożliwy dla managera, który nie jest przecież specjalistą z zakresu selekcji. Do głosu mogą dojść różnego rodzaju uprzedzenia (ang. bias), a w najgorszym wypadku managera dopaść może paraliż decyzyjny i nie będzie w stanie zdecydować się na zatrudnienie żadnego z kandydatów.

W takim wypadku możemy usłyszeć jedno z wielu tłumaczeń:

• znajdzie się ktoś lepszy od zaprezentowanych kandydatów…

• wkrótce będzie ktoś równie dobry, a tańszy…

• poczekajmy na kogoś dostępnego od ręki, ten kandydat ma trzymiesięczny okres wypowiedzenia…

• potrzebujemy kogoś z mniejszym doświadczeniem, ten kandydat na pewno szybko by odszedł, z pewnością ma wyższe aspiracje…

• poczekajmy na kogoś idealnego, pamiętasz, ten kandydat spóźnił się 10 minut…

• będzie ktoś z dłuższym stażem korporacyjnym, ten start-upowiec nie odnajdzie się u nas…

Przykłady na „prawie tak, ale” hiring managera można mnożyć.

Jak poradzić sobie z niezdecydowanym Hiring Managerem?

Co w takim razie my, rekruterzy, możemy zrobić, aby wyeliminować te wątpliwości? W trakcie dyskusji wypracowaliśmy kilka propozycji.

Daj ograniczony wybór: 2-3 kandydatury na raz. Jeśli będziesz procesować zbyt wiele osób, hiring manager może stwierdzić, że na rynku jest dostępnych wielu doskonałych kandydatów i może szukać idealnej osoby.

Przygotuj poszerzony opis kandydata: tabela z najważniejszymi zaletami i wadami pomoże podsumować proces i zawęzić wybór.

Wyraź stanowczo myśli podczas omawiania kandydatur: jeśli hiring manager ma jakieś wątpliwości, swoją opinią możesz je potwierdzić, bądź rozwiać.

Poproś kandydata o referencje od poprzednich pracodawców/klientów. Listy rekomendacyjne mogą przeważyć szalę na korzyść danej osoby.

Buduj relacje z hiring managerem – brak pracownika to realny problem, który można zlikwidować poprzez szybkie przeprowadzenie procesu i zatrudnienie odpowiedniej osoby.

Nie bój się walczyć o kandydata, jeśli uważasz, że to odpowiednia osoba. Czasami pierwsze „nie” sprawdza tylko, czy Ty sądzisz, że to właściwy kandydat i warto wtedy dyskutować o powodach odrzucenia.

Zbieraj dane i je analizuj. Jeśli po przeprocesowaniu 100 kandydatów nadal nie ma tej właściwej osoby, warto przekazać hiring managerowi informacje o głównych powodach odrzucenia – może to nie w nich należy szukać przyczyny, ale np. w warunkach oferty, gdzie widełki są poniżej rynkowych standardów i dlatego nie udaje się dopasować profilu.

Debiut Kamili Głuchowskiej w roli moderatora moim zdaniem wypadł świetnie, dyskusja była prowadzona w ramach tematu i z zachowaniem formuły antykonferencji. Mam nadzieję, że jeszcze niejeden raz spotkamy się na ROCowych ścieżkach.